Komplexe Inhalte auf den Punkt bringen und dabei die Betrachter zum Schmunzeln bringen? Das ist meine Spezialität. Im Graphic Recording verwandle ich Informationswust in pakative „Informationsleuchttürme“, die wirklich ankommen. Willkommen in meiner Welt der verständlichen Kommunikation!
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Die 6 Phasen der Veränderung – und warum sie so oft übersehen werden
Veränderung wird in Unternehmen meist als Projekt behandelt. Mit Meilensteinen, Kommunikationsplänen und Rollout-Terminen. Was dabei selten mitgedacht wird: der Mensch, der die Veränderung durchlebt.
Elisabeth Kübler-Ross hat ein Modell beschrieben, das ursprünglich aus der Trauerforschung stammt – und sich in der Praxis als eines der hilfreichsten Orientierungsmodelle für Change-Prozesse erwiesen hat. Es beschreibt sechs Phasen, die Menschen in tiefgreifenden Veränderungen durchlaufen.
Die sechs Phasen im Überblick
1. Schock Die Veränderung trifft ein. Reorganisation, neues System, neue Führung. Die erste Reaktion ist oft keine Reaktion – sondern Starre. Das Gehirn braucht Zeit, um das Neue zu verarbeiten. Wer in dieser Phase Tempo forciert, verliert die Menschen, bevor sie überhaupt mitgegangen sind.
2. Verneinung „Das wird schon nicht so gravierend.“ „Bei uns läuft das anders.“ Die Verneinung ist kein Widerstand im eigentlichen Sinne – sie ist Selbstschutz. Das Bekannte wird festgehalten, solange es irgend möglich ist.
3. Frustration Hier wird es sichtbar: Widerstand, Zynismus, manchmal gefährliche Stille. Die alte Welt stimmt nicht mehr, die neue ist noch nicht greifbar. Viele Führungskräfte reagieren in dieser Phase mit mehr Kommunikation. Dabei bräuchten die Menschen etwas anderes: Orientierung. Ein Bild davon, wohin die Reise geht.
4. Loslassen Die alte Welt lässt los. Das ist kein intellektueller Vorgang – das kostet etwas. Auch wenn alle rational wissen, dass das Neue besser ist. Diese Phase wird in Change-Prozessen am häufigsten übersprungen. Und am teuersten bezahlt.
5. Ausprobieren Vorsichtige erste Schritte. Neugier mischt sich unter die Skepsis. Hier entscheidet sich, ob Veränderung wirklich landet – oder nur auf dem Papier existiert. Kleine Erfolgserlebnisse sind in dieser Phase wichtiger als große Botschaften.
6. Integration Das Neue wird normal. Es gehört dazu. Aber nur dann, wenn es wirklich verstanden wurde – nicht nur kommuniziert.
Was das Modell sichtbar macht
Das Entscheidende an diesem Modell ist nicht die Kurve selbst – sondern die Erkenntnis, dass alle diese Phasen normal sind. Widerstand ist keine Sabotage. Frustration ist kein Versagen. Es sind menschliche Reaktionen auf echten Wandel.
Das Problem in der Praxis: Teams befinden sich selten in derselben Phase. Während die Führungsebene bereits in Phase 5 denkt, steckt ein Teil der Belegschaft noch in Phase 2. Alle sprechen über dasselbe Projekt – aber über völlig unterschiedliche innere Bilder davon.
Visualisierung als Orientierungspunkt
Genau hier setze ich in meiner Arbeit an.
Ein Strategiebild oder eine visuelle Darstellung des Veränderungsprozesses schafft etwas, das reine Kommunikation selten leistet: einen gemeinsamen Referenzpunkt. Etwas, auf das alle schauen können – unabhängig davon, in welcher Phase sie gerade stecken.
Das hilft dabei:
• den eigenen Standort im Prozess zu erkennen
• Unterschiede zwischen Perspektiven sichtbar zu machen, ohne sie zu bewerten
• Orientierung zu geben, wenn Worte nicht mehr ausreichen
Was gesehen wird, bleibt. Was bleibt, kann integriert werden.
Zwei Perspektiven verstehen
Kommunikation hat immer zwei Ebenen: Was gesagt wird – und wie es gemeint ist. Je nach Perspektive entstehen unterschiedliche innere
Kommunikation sichtbar machen
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Mehr als Technik: echtes Mitdenken und Verstehen
Graphic Recording ist mehr als Zeichnen – es ist Hochleistungstraining für die Wahrnehmung. Hinter den Kulissen schult Urban Sketching den